Почему у нас в России так медленно идёт внедрение инноваций или Кадры решают всё

Я инженер - изоляционщик. Пятьдесят с половиной лет проработала на предприятии оборонной и космической промышленности. Из них более сорока я занималась, в том числе выяснением причин отказа приборов по сопротивлению изоляции изделий в разных условиях. В моей практике не было случая, когда бы ни была раскрыта причина отказа. Но мой производственный бег на полном ходу был остановлен руководством предприятия. Попробую разобраться, почему.
В то время я занималась следующим. Отказал по параметрам преобразователь. Экспериментально я установила причину. Она заключалась в статическом заряде, который мы вносили в прибор при заполнении его вспененным пенополистиролом. Меры были приняты и сопротивление повысилось. Затем начались отказы полупроводниковых ЭРИ в том же приборе. Тем же экспериментальным путём мной была установлена причина отказов и разработаны меры устранения. А вот дальше мне работать не позволили по возрасту, заботясь, как мне кажется, не об интересах дела, зато четко исполняя распоряжение Роскосмоса о возрастном цензе - 42 года.
Я обращалась с просьбой к главному технологу, к заместителям генерального директора по кадрам и по науке, к самому генеральному директору, чтобы позволили мне доработать пару месяцев и внедрить метод, не допускающий отказа полупроводниковых ЭРИ. Тогда мне сказали: «Сами разберёмся». Не разобрались.
Первый год я не сомневалась, что меня привлекут к решению этой проблемы. И не верила, что можно отказаться от такого идеального способа. Но амбиции чиновников оказались сильнее, чем решение проблемы предприятия. Я сильно переживала, страдала бессонницей. Было ощущение, что я не дописала важную страницу в своей книге жизни…
В истории подобных фактов не мало. Приведу пример. Английским учёным (и практиком) физиком Тизардом была предложена тактика войны воздушного перехвата с помощью радаров и объединения радиолокационных станций орудийной наводки с прожекторами. Тизард со своей командой посетил США и передал им полную информацию о радарах и других секретных достижениях военного назначения. В том числе чемодан с новейшими приборами. По меткому замечанию одного американского публициста той поры, «чёрный чемодан явился самым дорогим грузом, который когда-либо был доставлен к американским берегам». Но с приходом Черчилля к власти высокий пост занял его друг Линдеман, основным коньком которого была практика ведения войны путем бомбардировок. Причём не богатых кварталов Германии из-за их слишком редкой заселённости, а рабочих кварталов и заводов. Линдеман обладал такой властью, какой не обладал ни один учёный за всю историю человечества. Друзья не верили, что Тизарда, который столько раз оказывался прав, можно отстранить от дел. И итоги войны показали, что Линдеман ошибся: войну можно было окончить раньше и с меньшими жертвами, применяя радарную тактику и систему перехвата. Итак, тот факт, что идея стратегических бомбардировок почти не встретила сопротивления, является типичным примером гипноза власти. И все, кто был на стороне Тизарда, боясь за свою шкуру, считали, что если можно так бесцеремонно убрать с дороги учёного, занимавшего пост государственного советника, то лучше не высказывать своего мнения.
Для чего я всё это написала? Моя ситуация несравненно менее масштабная, чем Тизарда- Линдемана, но аналогия скрытой политики прослеживается полностью.
Ранее отношение к результатам моих работ были другие. Например, я предложила своему начальнику заниматься теплопроводными материалами, которые значительно повысят надёжность приборов. Начальник сказал: «Попробуйте», и я много лет занималась экспериментальной работой по выбору материалов и композиций из них. Меня поддерживал зам. генерального директора по науке. Звонил, интересовался ходом работ, затем вызвал на широкую аудиторию - научную секцию. И керамика была внедрена. Сейчас она идёт полным ходом по всем приборам. Тогда начальники нам доверяли, а свобода в творчестве - главный козырь успеха.
Всё иначе было с преобразователем. Сменилось руководство снизу доверху, и случилось то, что случилось. А почему?
Попытаюсь раскрыть одну из причин, почему это происходит и почему у нас в России зачастую так медленно идёт внедрение инноваций
Вот главные производственные ступени: первая - рабочие, монтажники-профессионалы или непрофессионалы. Вторая - звено, обеспечивающее качество продукции, т.е. инженерно-технические работники. Третья - первая ступень руководства: начальники лабораторий, их замы, начальники цехов, отделов. Те, от кого зависит степень грамотности ИТР, проведение учёбы, непосредственный контроль выполняемой работы, стимулирование работников на инициативные работы, подготовка их для выступлений на конференциях, совещаниях, диспутах. Четвертая - высшее руководство предприятием. Это люди, которые отвечают за готовую продукцию и, кроме прямых обязанностей, за профессионализм всех выборных нижестоящих руководителей. А что главное в работе начальства для создания высокопроизводительного предприятия? Правильно - выборность кадров. При подборе кадров главное - стремление работника довести дело до конца, быть заинтересованным в его результатах. И самое низшее звено исполнителей этими качествами чаще всего обладает. Почему же у нас на предприятиях так медленно и часто плохо идут дела? Почему в российских управленческих сферах так трудно проходят какие - либо прогрессивные нововведения? Это зависит от многих причин.
Первая причина в том, что у нас отсутствует институт выборности руководителей разного уровня. И самая большая беда в том, что чем ниже начальник, ближайший непосредственно к исполнителям работ, тем меньше задумываются над степенью его ответственности. И, главное, я считаю, - ошибочно принято правило среднего возрастного ценза в 42 года. Что в результате происходит? Руководителями среднего звена ставят людей молодых, профессионально неграмотных, часто грубых с подчинёнными, но ни чем не запятнавшим себя перед начальством. Эта ситуация в нынешней России стала обычной. Чем это опасно? Подчинённые просто не хотят работать на имидж такого начальника. Отсюда отсутствие творческого накала и не желание выдающихся результатов. У ИТР пропадает инициатива и свобода творчества. Отсутствие у начальника даже не таланта, а простых профессиональных знаний, низводит большое до малого. А если над этим начальником стоит такой же по знаниям или даже более умный, но равнодушный ко всему кроме своих личных дел, то это большая раковая опухоль на теле предприятия.
На мудром Востоке без совета старейшин не принималось ни одно серьёзное решение. У нас на предприятии молодых набрали, а старших уволили. Вот и получился детский сад без воспитателей-наставников. Весь опыт, накопленный за многолетний труд, потерян.
Обращаясь к далёкой истории России, отмечу следующий факт. Во время пребывания в Петербурге французский мыслитель Дидро составил для императрицы Екатерины второй «Записки», в которых одним из важных признал конкурс на первые должности в империи. Это был ХVIII век. За три столетия вопрос не решился. В результате на высокие должности стремятся те, кто желает быть ближе к кормушке. И ему наплевать на всю Россию со всеми её людьми и их заботами. Вывод: отсутствие принципа выборности – причина многих бед в России: развалов предприятий, приписок, коррупции в масштабах соответствующих высоте занимаемого поста.

Г.Н. Мухина